劳动最光荣，奋斗最幸福。

习近平总书记强调，无论时代条件如何变化，我们始终都要崇尚劳动、尊重劳动者，始终重视发挥工人阶级和广大劳动群众的主力军作用。

在当前新冠肺炎疫情防控的形势下，劳动者有了更加灵活多样的工作方式，劳动争议案件也呈现出新特点。人民法院根据用工事实，综合考虑劳动者工作时间、工作量等具体情况，依法审慎认定劳动争议中的各种问题，加强劳动者权益保护。

劳动者隔离期间权益何以维护？

随着新冠肺炎疫情的反复，国内个别城市再度进入“社会静默期”，劳资市场也面临着一系列问题和困难。用法治规范疫情之下的劳资市场，是保障劳资市场中各方权益的必然选择。

胡某原是某汽车销售公司（以下简称“某汽车公司”）的业务销售人员。2020年3月，胡某因新冠肺炎疫情被隔离在家，其间收到了某汽车公司发出的部门裁撤公告及解约通知。同年5月15日，某汽车公司关停了胡某的工作相关账户，并向其邮寄劳动合同解约证明书。胡某认为，某汽车公司提出解约时，其仍处于居家隔离期，某汽车公司既没有向工会说明情况，也未作出合理解释，违反了相关法律规定。2020年5月，胡某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金及薪资。仲裁裁决支持了胡某的部分请求。

随后，胡某向浙江省杭州市萧山区人民法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年假工资及尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。

某汽车公司则认为，其与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，已按要求提前30天通知胡某，胡某无权要求支付赔偿金。此外，每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；公司因新冠肺炎疫情导致复工推迟，这期间的休假可先折抵胡某的未休年假天数。

萧山法院经审理后认为，某汽车公司属于违法解除劳动合同，判决该公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、2019年和2020年未休年假工资及差旅补贴共计9万余元。某汽车公司不服，向杭州市中级人民法院提起上诉。杭州中院二审驳回上诉，维持原判。

从裁员程序上来看，某汽车公司在裁员前并未向工会或全体职工说明情况，听取意见，也未向劳动行政部门报告，其解除程序与《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十一条的有关规定不符。此外，《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》第一条规定，凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。某汽车公司在裁员时间上同样不符合相关规定。按照《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，某汽车公司每月发放的差旅费属于固定发放的现金补贴，并非报销款，应计入工资总额，且该公司并未就新冠肺炎疫情期间休假抵扣年休假事项与胡某协商一致，也未通知胡某，故该期间不能抵扣年休假，某汽车公司应足额支付胡某未休年假工资。

萧山法院民四庭副庭长郭宸光表示，企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则将构成违法解除劳动关系的情形。

新冠肺炎疫情期间，多地政府及时发布了关于稳定劳动关系的相关政策文件。山西省人力资源和社会保障厅在《关于做好新型冠状病毒疫情防控期间劳动关系有关工作的通知》中，对处于隔离治疗期间或者医学观察期间的劳动者权益保护进行了细化规定；安徽省六安市人力资源和社会保障局《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间市场保供劳动关系工作的通知》中，也有“企业不得在疫情防控期间解除受相关措施影响，不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者等相关规定”。这对妥善处理劳动关系、维护企业正常生产经营秩序起到了积极促进作用。

居家办公期间劳动报酬如何取得？

邵某是北京某健身公司的健身教练兼会籍顾问。因该健身公司在2020年2月至4月未向其发放工资，故邵某向法院起诉要求某健身公司支付该阶段工资。在庭审中，某健身公司主张，公司在新冠肺炎疫情期间处于停工状态，未要求员工每天上班；所有员工每2-3天轮岗到场地检查；每次检查1小时以内，之后即可回宿舍休息。因此，邵某在这段期间并未提供劳动，公司无须向其支付工资。

中华人民共和国原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的更低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

“新冠肺炎疫情的暴发对实体经济造成了一定的影响。”北京市第一中级人民法院法官助理甄乾龙表示，“在上述案例中，某健身公司于2020年2月至4月停工，但其安排邵某定期进行场地检查，应当认定劳动者提供了劳动。因此，依据《工资支付暂行规定》，某健身公司需向邵某支付劳动报酬。此外，根据双方关于劳动报酬的约定，邵某应得的工资低于北京市更低工资标准。所以，应当按照北京市更低工资标准补足。”

针对新冠肺炎疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否应予支持？对于这一问题，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布的《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》中明确答复，除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

此外，人力资源和社会保障部发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条也对企业停工停产期间的工资支付标准进行了细化说明。内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院发布的“关于疫情防控期间妥善处理劳动争议十大提示”指出，劳动者因疫情防控需要而进行隔离、在家灵活办公、企业停工停产等期间，用人单位应当支付劳动者在此期间的工作报酬或者基本生活费。同时，用人单位应按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，否则应向劳动者加付赔偿金。

居家办公期间劳动报酬的取得问题得到明确，那么，如果在居家办公期间需要加班，能否主张加班费呢？劳动者应怎样证明？法院会审查哪些证据？近日，李某就遇到了这样的问题。

据了解，李某于2020年4月入职某科技公司，担任短视频运营总监一职。一个月后，该科技公司以李某试用期不符合录用条件为由，与其解除了劳动关系。李某向法院起诉，要求某科技公司支付经济补偿金及加班费。某科技公司认为，李某因在工作期间做与本职工作无关的事情，所以不符合录用条件，但其未能提供充分的证据加以佐证。对于李某主张的加班行为，某科技公司称，根据公司制度，加班需要申请审批，未经审批的加班，公司无须支付加班费。

北京市第一中级人民法院法官助理李湉介绍：“根据李某向法院提交的微信聊天记录显示，李某与某科技公司法定代表人纵某关于方案设计、视频拍摄、人员选择等内容的沟通和安排中，包含李某向纵某发送方案、剧本等文件，以及纵某向李某发送产品介绍、流程等文件的记录。因此，法院最终认定某科技公司解除劳动合同的行为不合法，李某存在加班行为，某科技公司应当支付经济补偿金及加班费。”

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，其可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位。北京一中院认为，若仅认定劳动者在用人单位工作场所属于加班，显然可能损害劳动者的合法权益。该案中，李某提交的微信记录等证据能够证明，在公司领导向他发出指示后，其在短时间内向领导回复设计方案、工作需求、方案改进等工作。法院认定加班情形客观存在，公司应向其支付加班费。

对于“居家办公期间是否可以主张加班费”这一问题，上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长叶佳、法官徐艳表示，如果用人单位严格要求劳动者在相对独立的空间内按照标准时长进行工作，则按单位要求超出时长进行的工作适时认定为加班。这种情况下，劳动者应注意保存与固定用人单位的相关工作指示，以及可显示沟通工作内容、完成时间的证据。如果用人单位对劳动者的管理相对宽松，劳动者的工作生活存在高度混同，难以核定劳动者一天的有效工作时间。这种情况下，则应秉承同力协契、共克时艰的理念，根据诚信原则分配双方权利义务，不宜以劳动者最晚工作时间简单机械地进行加班认定。

员工兼职等“自救”行为能否解除合同？

某纺织公司因新冠肺炎疫情影响，安排员工侯某于2020年1月20日至6月30日放假，并自2020年4月起按更低工资标准的80%发放工资。2020年5月起，侯某在案外人公司兼职并缴纳社会保险。自2020年5月26日，某纺织公司以侯某在轮岗排休期间与其他用人单位建立了劳动关系、对其造成严重影响为由，要求侯某“马上予以改正，否则后果自负”。2020年7月1日，侯某回到某纺织公司上班，但某纺织公司以其已与侯某解除劳动关系为由，拒绝为侯某安排工作。侯某申请劳动仲裁，要求某纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁认为，某纺织公司需支付解除劳动合同补偿金。某纺织公司不服，后向法院提起诉讼。

广东省中山市中级人民法院经审理认为，某纺织公司以新冠肺炎疫情影响为由，安排侯某放假近半年时间，对侯某的生活造成了严重影响。双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能正常履行。在此情况下，侯某在放假期间临时到案外人公司兼职，系侯某在特殊时期的“自救”行为，不会对其完成某纺织公司的工作任务产生任何影响。侯某于放假期满后回到某纺织公司上班，并不违反法律规定。故某纺织公司以其已与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作依据不足，判决某纺织公司应向侯某承担相应的责任。

该案通过明确用人单位行使劳动合同解除权的界限，保护了劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》第三十九条规定了6种用人单位解除劳动合同的情形，但用人单位在行使过程中也要加以辨析。尤其是当前新冠肺炎疫情期间，用人单位出现的经营困难也对劳动者产生了严重影响，应允许劳动者在合理范围内采取自我救济。这对于引导用人单位落实劳资双方共克时艰的国家政策具有积极意义，同时，也有利于促进劳动者和用人单位构建和谐稳定的劳动关系。

劳动者只要以合法的形式，向社会贡献自己的力量，都应得到尊重，其权益都应得以保障。在各级政府及司法裁判的引导下，新冠肺炎疫情下的市场经济秩序和劳资关系必将更加稳定、和谐。

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